“万向”是一个奇迹。
资金紧张、原材料涨价、劳动力成本上升……面对国际国内经济环境变化，万向集团今年1至7月的营业收入、出口，却分别比去年同期增长36%、41%，继续大步往前走。
“万向”是一个经典。
从“铁匠铺”起家到去年营收超过400亿元，至今已保持39年156个季度的持续性增长，成为国务院120家试点企业集团、国家520户重点企业。
“万向”是一个另类。
规模多大、钱赚多少，是一般人眼中企业成功与否的标准。“万向”的企业创始人、集团董事局主席鲁冠球却认为，“万向”拥有、培养和造就的那一大批优秀人才，才是企业的最宝贵财富。
他的理由很简单，不管是奇迹还是经典，归根到底，企业的一切都是靠人才创造的。
鲁冠球递过来一本他自己精心编写、凝聚“万向”39年发展心得的小册子《万向文化》，从中我们不难发现“万向”人才现象的答卷。
39岁的“万向”为何还能健步向前？
——“自己的路自己走，自己的梦自己圆”
“现在的企业发展环境，就好像是从夏天一下子到了冬天。大家都急着转型升级，抢着‘置衣过冬’，却不知道提早‘备好棉衣’。”
63岁的鲁冠球，上楼习惯小跑，步子依然矫健有力。39岁的“万向”，面对少有的困境，同样健步迈进。这秘密，不仅在于作为企业掌舵人的鲁冠球，始终要比绝大多数企业家“早走一步”，还在于他的身边汇集了一大批“能干善跑”的人才。
鲁冠球说：“企业的竞争，实际上就是人才的竞争。有自己的人才，企业才能走自己的路，圆自己的梦。没有自己的人才，企业负责人想得再多、走得再早，也是步履蹒跚、寸步难行。”
集团副总裁、万向美国公司总经理倪频的经历是一个缩影。1992年，他到美国求学，一边攻读博士学位，一边创办万向美国公司。如今的倪频，管理着近20家美国公司近千名员工，还先后收购了将“万向”领向国际市场的美国舍勒公司以及上市公司UAI公司、美国历史最悠久的
轴承生产企业之一的GBC公司、洛克福特公司、汽车零部件系统集成装配及即时配送领域全球领先的AI公司等。
海外战略成就了今天的“万向”。从产品“走出去”，到“点”的突破、连接成“线”、拓展成“面”，以倪频为首的“万向”国际化人才团队扮演了关键角色。
“少说话，多做事”的鲁冠球，其实早在上世纪90年代初就开始了一系列胸有成竹的企业转型升级，而“唱主角”的，始终是他精心谋划的“万向”人才战略：包括管理、技术、财务等在内的26支专业人才队伍，支支都有科学长远的发展规划。如今，“万向”员工中，仅高级职称的就有578人。也正是有了这样一大批具有优秀人才支撑，“万向”才先行一步进行产业结构调整，在新型的工业化道路上走得又稳又快。
坐环西湖Y9路电动公交车，有一种特别平稳、舒适、静谧的享受。而这些先进的电动公交车，正是由“万向”一个毛头小伙子带着300余人的技术团队研发的。现年33岁的陈军，是武汉理工大学汽车工程学院毕业的博士，已担任了3年多的万向电动汽车有限公司总经理。如今，他的技术团队已先后承接了5项国家“863计划”，研制的电动汽车在国内多个城市进行商业化示范运行，里程超过40万公里。
正因有了人才的支撑，“万向”得以顺利实现产业结构转型升级，在太阳能、天然气发电、单晶硅等高新技术产业方面，获得了源源不断的“发展新动力”。去年底，“万向”作为唯一一家民营企业获得中国工业大奖。
这里的人才为何那么多那么优秀？ ——“人人头上一方天，个个争当一把手” 45岁的管大源，是万向集团1980年招收的第一批高中毕业生之一。进厂后，他在车间从事模具工、统计等工作，如今已成为高级经济师、万向集团副总裁，还兼任多个股份公司负责人。
37岁的马建枝，1995年大学毕业进入万向后，从车间一线操作工做起，如今成了拥有20项国家专利的集团技术创新骨干，她的专利产品年销售额已达2.3亿元，并使集团成为世界上最大的翼形万向节生产基地。
……
“万向”现在涉及的制造、资源等产业领域多达10个，而每个领域都保持着良好的发展状态，拥有一大批出色的管理、技术和经营人才。
鲁冠球说：“人才资源是企业的第一资源。企业的社会责任，不仅仅是提供优质的产品、创造利润，更重要的是培养人才，创造人才。” 万向集团人力资源部总经理汪洋告诉记者，“万向”一贯来坚持“为员工创造前途”的企业宗旨，充分信任每个员工，并针对他们的具体情况，制订不同的人才规划目标，通过全员学习、全过程学习的持续优化人才培养机制，激发每一个员工的积极性和能动性，使他们在自己的那方“天地”里争当“一把手”，造就一支具有一专多能和自主创新能力的员工队伍。
鲁冠球认为，“万向”的发展历史，也是人力资源观念不断开放，人才素质不断提升的历史。目前，“万向”21000多名员工中，大专以上学历的有4500多人，其中博士、硕士164人，并拥有了一支200多人的高级技工队伍。
“万向”对各种人才的培育、使用，从不设置任何条条框框，做到人尽其才，才尽其用。今年7月26日，集团工会还专门召开表彰会，首次以一个员工的名字命名了一项先进操作法。1990年中专毕业来到“万向”的方国平，通过改进和完善的感应涂敷尼龙操作法，提高了生产效率和产品质量，并使单个零件的电能消耗降低了10倍。
只有小学文化的沈仁泉，从“万向”的一个普通工人做起，已成为高级经济师、浙江万向系统有限公司总经理。见证着“万向”39年发展历程的他说：“在‘万向’，只要你有能力，肯刻苦努力，就有你的发展空间和用武之地。”
这些年，仅“万向”总部每年用于员工培训方面的经费支出都在500万元以上。
这里的员工为何对企业特别忠诚？
——“想主人事、干主人活、尽主人责、享主人乐”
这是一组令人难以置信的数据：万向钱潮公司现有员工1600多名，一线工人的平均工龄在13年以上。
这是一个极少有人敢为的尝试：大学生频繁更换工作的今天，“万向”却坚持引进大学生首签必须是10年劳动合同。
像这样在别人眼中不可思议的事，在“万向”还有不少。早在上世纪90年代初，“万向”就为优先引进人才，宁愿不建办公楼而改建人才公寓。直到现在，鲁冠球办公室所在的集团总部，仍是一幢很不起眼的老房子。
“深受‘万向’文化教育、熏陶的一代代‘万向’人，才是‘万向’最为宝贵的财富。只有使每个员工都保持高度的认同感，树立正确的价值观念，想主人事、干主人活、尽主人责、享主人乐，员工才能发挥自己的最佳才能，企业也才能持续快速发展。”集团党委工作室总经理杨燕乐介绍说，培养一支真正的人才队伍，是一个长期的系统工程。
“万向”鼓励每个员工都与企业建立长期共同成长的合作关系，以解决企业长久的人才需求，慎用“空降兵”。每个新进应届大学生都要安排为期10天的企业文化培训课程，指定一名资深员工作为督导师，用“优秀员工培养优秀徒弟”的“薪火相传”模式，建立一个稳健而富有生命力的“万向”人才发展阶梯。由杭州农校发展而来的万向职业学院，则渐已成了“万向”培养新一代员工、培训老员工的“大摇篮”。
鲁冠球认为，企业有一个非常重要的社会责任，那就是要承担起培养人才的主体责任，同时要给员工一个好的环境，使他们心平气和地享受工作的快乐，分享企业发展的效益。去年，“万向”还提出，一线员工的收入3年要翻一番。
被评为“全国和谐劳动关系优秀企业”的“万向”，还有着一整套严格的人事管理和劳动保障制度，在职员工的劳动合同签订率达到100%。定岗、定编、定责任、定目标、定人、定考核、定收入的“七定”分配体系，则确保了收入分配的公正、合理。对那些离开“万向”去创业、再回到“万向”的员工，“万向”也始终不计前嫌，能够重用的，依然重用。
在鲁冠球和他的员工心中，有一个共同的目标：在人才的支撑下，把“万向”建设成为一家有文明力量和道德力量的世界名牌企业。
人才，企业发展之本
对当前宏观调控下的企业转型升级，鲁冠球有一个看法，转型升级要提早进行，要在企业发展形势好的时候进行。到宏观调控来了，政策紧缩了，你再转型升级，难度就大了。
事实上，从企业走上规模以来，随着宏观形势的变化，“万向”产品产业的“调整、完善、提高”就几乎没有停止过。而要做到这一点，最紧要、最核心的，无疑就是相应的人才持续性优化、升级。为此，“万向”在39年的实践中，建立起了一整套涵盖规划、招聘、培养、激励等在内的完善的人才发展保障机制，形成确保企业每个发展阶段所需的人才都能充足供应的“人才现象”。
人才，企业发展之根本。发现人才是能力，善用人才是本领。很多企业重视引进人才，但不太重视培养，认为“需要什么人就可以去招什么人”。“万向”却认为，选对人很重要，育人、用人、留人同样重要。“万向”对每一个员工都有长期的培养、成长规划，“万向”的管理原则也是“人人头上一方天，个个争当一把手”。
人才培养为体，引进人才为用。在“万向”，这不仅是一个策略问题，更是一个战略问题。正是这样坚持从内部选拔提升优秀人才为主，使“万向”员工与企业保持了高度的认同感